一般の賃貸物件を企業が借りて、その物件を従業員に貸し出す「借上社宅」制度と、従業員に福利厚生の一環として住居費用の一部を支給する「住宅手当」とでは、会社としてはどちらがトクなのか。

　借上社宅は、例えば６万円で借りたものを３万円で貸し出すもので、住宅手当は６万円の家賃を払う従業員に３万円の手当を支給するものだとしたら、どちらも企業から従業員への支出は３万円で同じだ。

　しかし、住宅手当は税務上の給与、さらに労働保険（労災保険・雇用保険）の対象となる賃金、そして社会保険（健康保険・厚生年金）の対象となる報酬にもなるため、同じ額の支援であっても企業・従業員とも負担が増えることになる（労災保険は従業員の負担なし）。

　それでは、借上社宅で社員に格安で貸し出せば最善かというと、そうとも言い切れない。借上社宅であっても貸し出す相手や社宅の規模によって、最低限の金額（賃貸料相当額）を負担しなければ、その差額が給与として課税され、税金や社会保険料の対象とされることになってしまう。

　賃貸料相当額とは、貸し出す相手が従業員か役員かで異なり、それぞれ建物の固定資産税額や規模をもとに細かく定められているもので、実施にあたっては税理士などの専門家へ相談したほうが無難だ。福利厚生のつもりで制度を利用したのに課税対象となってしまっては会社も従業員も気分はよくないだろう。

　福利厚生の一環としての制度を導入しようとすると、そこで受ける利益が所得扱いになる例が多い。なお、税務上の「所得」と労働基準法上の「賃金」、また社会保険上の「報酬」は算定方法がそれぞれ異なるため注意が必要になる。(2018/09/28)